Polytrabajo: La fuerza laboral del futuro es múltiple
Profesionales colaborando en un espacio de trabajo moderno, ilustrando la naturaleza flexible y multifacética del polytrabajo.
La manera en que trabajamos está viviendo una transformación radical. Atrás quedó la época en que una persona hacía el mismo trabajo, en la misma empresa, durante décadas. Hoy emergen conceptos nuevos como el polytrabajo, que reflejan una realidad distinta: profesionales con múltiples roles, proyectos o empleos simultáneamente. Esta tendencia está cobrando fuerza a nivel global, impulsada por la búsqueda de mayor flexibilidad por parte de los trabajadores y por la necesidad de las empresas de acceder a talento especializado de forma ágil. En este artículo exploraremos qué es el polytrabajo y por qué es cada vez más relevante, cómo plataformas digitales como Upwork o Fiverr están acelerando este fenómeno, y cómo las organizaciones están respondiendo con estrategias de upskilling y reskilling para mantenerse al día con los vertiginosos cambios tecnológicos. También analizaremos ejemplos concretos –como la fuerte inversión de Amazon en formación de sus empleados en inteligencia artificial (IA) y ciberseguridad– y datos actuales clave, incluyendo el pronóstico de que para 2025 el 50% de la fuerza laboral global necesitará reskilling para adaptarse al nuevo panorama. Si eres especialista en Recursos Humanos o directivo empresarial, sigue leyendo: entender estas tendencias será crucial para liderar la fuerza laboral múltiple del futuro de manera efectiva.
¿Qué es el polytrabajo y por qué está en auge?
El polytrabajo se define como la práctica de combinar múltiples roles, proyectos o empleos de manera simultánea. En otras palabras, un mismo profesional puede ser, por ejemplo, consultor de marketing por las mañanas, desarrollar un proyecto de diseño freelance por las tardes y gestionar una tienda en línea los fines de semana. A diferencia del tradicional pluriempleo motivado muchas veces por necesidad económica, el polytrabajo suele obedecer al deseo de diversificar habilidades, ingresos y experiencias. La generación actual de trabajadores valora la flexibilidad y la autonomía: muchos profesionales eligen proyectos que les apasionan y aprovechan oportunidades en distintos sectores, en lugar de encasillarse en un solo puesto.
Esta tendencia responde también a cambios en la demanda empresarial. En un entorno de rápidos avances tecnológicos, las empresas necesitan talento altamente especializado de forma más puntual. El polytrabajo ofrece una solución: profesionales polifacéticos que pueden aportar distintas competencias según el proyecto. Según observa un informe de tendencias en RR.HH., esta forma de trabajo múltiple se está convirtiendo en la norma, pues beneficia a ambas partes –los trabajadores diversifican sus ingresos y las empresas acceden a habilidades especializadas bajo demanda.
No se trata solo de tener “varios empleos”, sino de una mentalidad diferente ante la carrera profesional. El trabajador poliempleado del futuro es más autónomo, adaptable y en constante aprendizaje. Para los especialistas de Recursos Humanos, esto implica repensar políticas y modelos de contratación: los polytrabajadores pueden ser colaboradores externos, consultores contratados por proyecto o incluso empleados internos que asumen distintos sombreros dentro de la organización. La pregunta clave para las empresas es cómo aprovechar este pool de talento múltiple manteniendo la cohesión y la cultura corporativa.
El papel de Upwork, Fiverr y la economía freelance en el surgimiento del polytrabajo
El auge del polytrabajo no sería posible sin la explosión de la gig economy y las plataformas digitales que la sustentan. Sitios web como Upwork, Fiverr, Freelancer.com y muchos otros han revolucionado la forma de conectar oferta y demanda de trabajo independiente. Estas plataformas están liderando esta revolución, permitiendo que un profesional en cualquier parte del mundo ofrezca sus servicios a empresas o clientes individuales para proyectos específicos con solo unos clics.
Gracias a estas herramientas, hoy un desarrollador de software en Donostia puede colaborar por la mañana en un proyecto para una startup en San Francisco, por la tarde diseñar una web para un cliente en Tokio y al día siguiente comenzar un nuevo encargo de consultoría en Madrid. Nunca antes fue tan sencillo trabajar para múltiples empleadores a la vez. Para las empresas, plataformas como Upwork y Fiverr abren la posibilidad de acceder rápidamente a talento altamente especializado solo cuando se necesita, sin las barreras geográficas ni los costes fijos de una contratación tradicional. Esto resulta especialmente útil en áreas de rápido cambio (como desarrollo de apps, marketing digital, análisis de datos, etc.), donde un proyecto puede requerir habilidades muy específicas por unos meses y luego concluir.
El impacto se siente en múltiples sectores. Por ejemplo, en marketing y diseño es común subcontratar creativos freelance para campañas puntuales; en tecnología, empresas de todos los tamaños buscan desarrolladores o expertos en IA por proyecto; incluso en consultoría de negocio, grandes firmas complementan a su personal con consultores externos especialistas en ciertos mercados. De hecho, compañías tradicionales como Deloitte ya han integrado polytrabajadores en su modelo de negocio para cubrir demandas muy específicas de alta especialización. La frontera entre “empleado” y “freelance” se vuelve borrosa, y crece la figura del profesional por proyectos.
Las cifras reflejan este cambio. Un estudio reciente de Upwork reveló que más de una cuarta parte de los profesionales del conocimiento en EE.UU. (un 28%) ya trabaja de forma independiente, generando colectivamente 1,5 billones de dólares en ingresos solo en 2024. A escala global, se estima que alrededor del 46% de la fuerza laboral mundial está involucrada en trabajos freelance o independientes de alguna forma. Y las previsiones apuntan a que esta tendencia seguirá en aumento. Según McKinsey, para 2025 más del 45% de los profesionales a nivel mundial estarán involucrados en algún tipo de polytrabajo. En otras palabras, casi la mitad de la fuerza laboral podría ser multiproyecto en el corto plazo.
Para los departamentos de Recursos Humanos, este cambio supone varios retos y oportunidades. Por un lado, acceder a talento global nunca fue tan fácil: un director de RR.HH. puede cubrir rápidamente un rol técnico o creativo mediante freelancers online sin largas búsquedas ni relocalizaciones. Por otro lado, gestionar una plantilla híbrida de empleados fijos y colaboradores externos requiere nuevas estrategias: hay que asegurar la calidad del trabajo, la confidencialidad, la alineación con los objetivos de la empresa e incluso el cumplimiento legal en la contratación de trabajadores independientes. Adaptar las políticas de RR.HH. para integrar a estos profesionales “on-demand” será clave. Aquellas empresas que abracen el polytrabajo estratégicamente podrán armar equipos más dinámicos y versátiles, combinando lo mejor del talento interno con expertos externos cuando sea necesario.
Upskilling y reskilling: la respuesta a los vertiginosos cambios tecnológicos
Así como el polytrabajo redefine quién y cómo trabaja en distintos proyectos, la aceleración tecnológica está redefiniendo qué trabajo se hace y qué habilidades se requieren. Términos como upskilling (mejora de habilidades existentes) y reskilling (reaprendizaje o adquisición de nuevas competencias para cambiar de rol) se han vuelto parte del léxico empresarial, y por buena razón. La rápida evolución de tecnologías como la inteligencia artificial, la automatización, la analítica de datos o la ciberseguridad está dejando obsoletas muchas habilidades tradicionales a la vez que crea demanda de habilidades completamente nuevas.
Para las empresas, esto plantea un dilema: contratar talento nuevo con las competencias emergentes, o invertir en recapacitar a la plantilla actual. Dado que la brecha de habilidades tecnológicas es amplia (por ejemplo, muchas empresas tienen dificultades para encontrar personal con conocimientos en IA o cloud computing), la tendencia cada vez más extendida es optar por lo segundo: formar a los empleados actuales para los roles del futuro. De hecho, upskilling y reskilling se han vuelto estrategias centrales de RR.HH. para empresas que buscan mantenerse competitivas en la era digital. No se trata solo de ofrecer algún cursito ocasional, sino de desarrollar una cultura de aprendizaje continuo dentro de la organización.
Los números subrayan la urgencia. El Foro Económico Mundial proyecta que, para finales de 2025, el 50% de los empleados a nivel global deberán actualizar sus competencias en procesos de reskilling. Dicho de otro modo, la mitad de la fuerza laboral mundial tendrá que aprender habilidades nuevas o muy diferentes a las que venía usando, principalmente debido a la automatización y los avances tecnológicos. McKinsey incluso estima que hasta 375 millones de trabajadores en el mundo podrían verse obligados a cambiar de ocupación para 2030 para adaptarse a estos cambios. Es un panorama desafiante: quienes no adquieran nuevas habilidades corren el riesgo de quedarse rezagados en un mercado laboral que privilegia la adaptación y la versatilidad.
Por eso, muchas empresas punteras están implementando programas estructurados de formación y desarrollo. Upskilling implica identificar cuáles de las habilidades actuales de la plantilla pueden potenciarse o actualizarse (por ejemplo, formar a un analista de datos en nuevas herramientas de machine learning), mientras que reskilling supone enseñar competencias totalmente nuevas a empleados para redirigirlos a otros puestos (por ejemplo, capacitar a personal de atención al cliente en programación básica para roles de desarrollo de software junior). Desde la perspectiva de Recursos Humanos, planificar programas de upskilling/reskilling conlleva analizar las brechas de habilidades futuras, personalizar planes de formación y, en muchos casos, crear alianzas con plataformas educativas o institutos especializados.
Ejemplos concretos: la apuesta de Amazon y otras empresas por la formación continua
Ninguna empresa quiere quedarse atrás en esta carrera por el talento del futuro. Un ejemplo destacado es Amazon, que ha realizado una inversión masiva en la formación de sus empleados para prepararlos ante los cambios tecnológicos. Amazon destinó 1.200 millones de dólares (1.2 billion en inglés) para capacitar a 100.000 empleados hacia el año 2025 en áreas emergentes como inteligencia artificial y ciberseguridad. Este programa, conocido como Upskilling 2025, incluye desde academias internas de aprendizaje de machine learning, hasta certificaciones en computación en la nube y cursos de concienciación en seguridad informática. La meta es clara: que su fuerza laboral actual esté preparada para desempeñar los roles del futuro dentro de la empresa, en lugar de tener que buscar todo ese talento fuera.
El caso de Amazon no es único. Otras multinacionales han emprendido iniciativas similares ante la evidente necesidad de reinventarse. Por ejemplo, la firma global de consultoría PwC anunció una inversión de 3.000 millones de dólares a nivel mundial para programas de upskilling digital de sus 275.000 empleados, asegurando que todos adquieran competencias en análisis de datos, automatización y tecnologías emergentes. IBM, por su parte, lanzó hace unos años la iniciativa “New Collar” para formar y reclutar talento no tradicional en áreas tecnológicas, valorando las habilidades prácticas por encima de los títulos formales. Incluso sectores como la banca o la industria manufacturera están creando sus propias “corporate universities” o alianzas con plataformas de e-learning para reconvertir a su personal hacia los perfiles que más se demandarán (como científicos de datos, desarrolladores de IA, expertos en ciberseguridad, etc.).
Estos ejemplos demuestran que la formación continua no es un lujo, sino una necesidad estratégica. Las empresas líderes están destinando recursos considerables hoy para evitar quedarse sin el talento cualificado mañana. Para un director de empresa o líder de RR.HH., invertir en upskilling/reskilling tiene beneficios claros: se aumenta la movilidad interna (un empleado formado puede cubrir nuevas vacantes que surjan), se mejora el compromiso y la retención (los empleados sienten que la empresa apuesta por su crecimiento profesional) y, en última instancia, se asegura la competitividad de la organización en un entorno cambiante.
Además, existe un efecto cultural positivo. Cuando una empresa promueve el aprendizaje, envía el mensaje de que adaptarse e innovar forman parte de su ADN. Los empleados desarrollan una mentalidad más proactiva y abierta al cambio, algo imprescindible cuando continuamente surgen herramientas de IA, nuevas metodologías de trabajo y desafíos que requieren creatividad. En suma, preparar a la gente para varios futuros posibles es parte esencial de liderar en la era del polytrabajo.
Eficiencia digital en RR.HH.: procesos más ágiles con la firma electrónica y otras herramientas
En paralelo a estos cambios en la fuerza laboral, los propios procesos de Recursos Humanos están evolucionando rápidamente mediante la digitalización. Para gestionar un entorno donde conviven empleados presenciales, remotos, freelancers y equipos distribuidos, los departamentos de RR.HH. necesitan apoyarse en tecnología que agilice y dé eficiencia a sus tareas diarias. Aquí es donde entran en juego herramientas como la firma electrónica, la automatización de flujos de trabajo, las plataformas de onboarding digital y los sistemas avanzados de seguimiento de candidatos, entre otros.
Por ejemplo, digitalizar la gestión documental con una solución de firma electrónica aporta un ahorro de tiempo y recursos considerable. Tramitar contratos, acuerdos de confidencialidad, altas de empleados o cualquier documento laboral de forma online evita las pérdidas de tiempo que suponían antes la impresión, el escaneo, el envío de papel físico y el archivo manual. Implantar una solución de firma electrónica para recursos humanos permite que el personal ya no tenga que desplazarse a la oficina para firmar, ni gestionar montañas de papeles; todo se firma de forma remota con plena validez legal, eliminando la necesidad de imprimir y escanear documentos. Esto resulta crítico en escenarios de teletrabajo o cuando se contrata talento en otras ciudades o países. Herramientas como la firma electrónica (por ejemplo, las que ofrece Firmafy) hacen que la contratación y onboarding de personal sea más rápida y cómoda, tanto para la empresa como para el candidato.
La eficiencia digital en RR.HH. también se nota en otras áreas: sistemas de entrevistas por videoconferencia con grabación y análisis automático, software de recursos humanos en la nube que integra nóminas, evaluaciones de desempeño y formación en una sola plataforma, chatbots de IA que responden consultas básicas de empleados, etc. Un proceso de RR.HH. altamente digitalizado no solo ahorra tiempo, sino que reduce errores y mejora la experiencia del empleado. Por ejemplo, enviar notificaciones o comunicados oficiales al personal vía email certificado en lugar de por correo tradicional ahorra dinero y permite verificar la recepción en tiempo real. Estas innovaciones liberan al equipo de Recursos Humanos de tareas administrativas repetitivas, de modo que pueden centrarse en roles más estratégicos: planificar el talento futuro, impulsar la cultura empresarial y apoyar las transiciones como las que exige el polytrabajo.
En definitiva, adoptar tecnologías digitales en RR.HH. ya no es opcional, sino un complemento necesario a las tendencias antes descritas. No tendría sentido hablar de una fuerza laboral del futuro múltiple y adaptable, si los procesos internos siguen anclados en el papel y la burocracia del pasado. La empresa que quiera atraer a los mejores talentos (sean empleados o freelance), e impulsar el desarrollo constante de sus personas, necesitará también modernizar sus herramientas de gestión. La buena noticia es que las soluciones existen y son accesibles; el reto es atreverse a implementarlas y romper con “lo de siempre” en la gestión de personas.
Conclusión: prepararse hoy para el trabajo del mañana
La fuerza laboral del futuro es, sin duda, múltiple y adaptable. El polytrabajo viene a redefinir las carreras profesionales, dándonos un anticipo de un mundo donde un individuo puede aportar valor de muchas formas distintas y a múltiples organizaciones a la vez. Al mismo tiempo, el rápido avance tecnológico obliga a un reciclaje constante de habilidades mediante upskilling y reskilling, de modo que tanto trabajadores como empresas se mantengan relevantes. En este contexto, los departamentos de Recursos Humanos y los directivos de empresa desempeñan un papel crucial como facilitadores del cambio: son los encargados de crear las políticas, la cultura y las infraestructuras necesarias para canalizar estas tendencias en oportunidades.
Como especialistas en RR.HH. o líderes corporativos, es momento de actuar proactivamente. ¿Qué tan preparada está tu organización para gestionar equipos híbridos de empleados y freelancers? ¿Ya cuentas con planes de formación continua para cerrar la brecha de habilidades tecnológicas en tu plantilla? ¿Tus procesos de RR.HH. son lo suficientemente ágiles y digitales para soportar esta nueva dinámica? Las respuestas a estas preguntas determinarán qué tan bien tu empresa podrá navegar la transición hacia este futuro del trabajo.
Lo positivo es que, con las estrategias adecuadas, el panorama es prometedor. Una empresa que abraza el polytrabajo puede acceder al mejor talento global y fomentar la innovación con perspectivas diversas. Una empresa que invierte en upskilling garantiza que su gente evolucione junto con el negocio, en vez de quedarse atrás. Y una empresa que digitaliza sus procesos de RR.HH. gana en eficiencia y atractivo para las nuevas generaciones de trabajadores nativos digitales.
En conclusión, la frase “la fuerza laboral del futuro es múltiple” no es una simple consigna, sino una realidad palpable que exige adaptación. Quienes lideramos organizaciones debemos promover entornos donde un profesional pueda desplegar todo su potencial multifacético, y donde aprender algo nuevo sea parte del día a día. Prepararse para el futuro del trabajo empieza hoy.
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¡El futuro del trabajo ya está aquí, y está en nuestras manos liderarlo con éxito!
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