¿Estás al día de todas las novedades laborales 2023? Si deseas cumplir con tus obligaciones, ¡este post te interesa!
Analizamos qué normativa laboral debe cumplir tu empresa. Además, más abajo podrás descargar una tabla resumen con todas las obligaciones laborales 2023.
Esta es la normativa laboral que debe cumplir tu compañía en 2023
A continuación, resumimos las obligaciones laborales que tiene tu empresa para no incurrir en sanciones:
Novedades en materia de igualdad 2023
Las novedades en materia de igualdad que debe cumplir tu empresa son las siguientes:
Contar con un Plan de Igualdad es obligatorio en 2023
Las empresas con plantillas de 50 o más personas trabajadoras están obligadas a tener registrado un Plan de Igualdad. El incumplimiento de la obligación de disponer de un Plan de Igualdad en tu empresa podría suponer una sanción de hasta 225.018 €.
Además, la Ley de PGE modificó la Ley 9/2017 de Contratos del Sector Público y, tras su nueva redacción, las compañías obligadas a tener un Plan de Igualdad que no lo tengan no podrán contratar con la Administración.
Las empresas deben contar con un Registro Retributivo
Desde el 14 de abril de 2021, independientemente del número de personas trabajadoras que haya en la compañía, todas las empresas deberán contar con un Registro Retributivo de manera obligatoria.
El Registro Retributivo nace con el fin de asegurar la igualdad en cuanto a los salarios de hombres y mujeres que ocupen un mismo puesto en una empresa o realicen las mismas funciones.
No contar con un Registro Retributivo podría suponer una sanción de hasta 225.018 €.
Plan de Prevención del Acoso Laboral 2023
Tener un Plan de Prevención del Acoso Laboral es otra medida obligatoria para las compañías, ya que es fundamental ofrecer una vía de comunicación a cualquier persona trabajadora en el caso de sufrir algún tipo de acoso en su puesto de trabajo.
¡IMPORTANTE! Si tu personal presta sus servicios en modalidad de teletrabajo también debes cumplir con esta obligación, tal y como recoge la Ley Orgánica 10/22 de garantía integral de la libertad sexual.
Es indispensable crear vías de comunicación para víctimas que sufran acoso en el ámbito digital.
Acuerdo de Teletrabajo, ¿cuándo es obligatorio?
Tal y como recoge la Ley 10/2021 todas las personas que actúen de manera regular en modalidad de teletrabajo deben formalizar por escrito el Acuerdo de trabajo a distancia. Este acuerdo deberá ser diseñado atendiendo a lo dispuesto en la Ley 10/2021.
¡IMPORTANTE! Con Firmafy podrás formalizar el acuerdo de teletrabajo con plenas garantías online y de manera 100% digital.
El Acuerdo de Teletrabajo podrá incorporarse al contrato inicial o incorporarse posteriormente como un Anexo. Pero, ¡mucho ojo! Es fundamental que se firme el Acuerdo de Teletrabajo antes de que el trabajador comience a teletrabajar.
No formalizar el Acuerdo de Teletrabajo va a considerarse como infracción grave, por lo que las compañías podrían ser sancionadas con hasta 7.500 euros.
¿Qué derechos deben protegerse en el Acuerdo de Teletrabajo?
La Ley 10/2021 indica los siguientes derechos básicos que deben protegerse en el acuerdo de teletrabajo:
- Derecho a la formación (Art.9).
- Derecho a la promoción profesional (art. 10).
- Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas (Art. 11).
- Derecho al abono y compensación de gastos (Art. 12).
- Derecho al horario flexible (Art. 13).
- Derecho al adecuado registro horario (Art. 14).
- Derecho a la prevención de riesgos laborales (Art. 15 y 16).
- Derecho a la intimidad y a la protección de datos (Art. 17).
- Derecho a la desconexión digital (Art. 18).
- Derechos colectivos (Art. 19).
Control horario en teletrabajo, ¿es obligatorio para tu empresa?
Sí, es obligatorio registrar la entrada y salida del personal trabajador, tal y como recoge la RD Ley 8/2019. Todas las personas trabajadoras tienen que registrar su jornada (tanto la hora de inicio como la de finalización de su actividad laboral).
¿Vale cualquier sistema de registro de entrada y salida? No. Lo ideal es usar sistemas informatizados para evitar manipulaciones en esos registros horarios.
Las compañías que no cumplan con su obligación de registrar la jornada de los empleados podrán ser sancionadas con hasta 225.018 euros.
Desconexión digital, ¿cómo debe aplicarlo tu compañía?
La Ley 10/2021, de 9 de julio, de teletrabajo o trabajo a distancia recoge el derecho a la desconexión digital. Todas las empresas tienen que respetar y garantizar el tiempo de descanso de sus empleados.
Asimismo, deben respetar su intimidad personal y familiar. Las compañías que no respeten el derecho a la desconexión digital y se pongan en contacto con sus empleados fuera de su jornada laboral podrán incurrir en multas de hasta 7.500 euros.
Para cumplir con la obligación de respetar el derecho a la desconexión digital las compañías tienen que crear un Protocolo de desconexión digital.
Se trata de un documento en el que se incluyen las medidas que va a tomar la compañía para respetar y garantizar el derecho de desconexión digital de su plantilla.
Dentro del protocolo de desconexión digital irán recogidas medidas específicas, como el derecho que tiene la plantilla para no atender ningún tipo de comunicación fuera de su jornada laboral y el derecho a desconectar de sus dispositivos electrónicos de empresa cuando no estén en horario de trabajo.
¿Qué medidas debe incluir el Protocolo de desconexión digital para ser efectivo?
El Protocolo de desconexión digital debe realizarse tras hacer una análisis de la situación de la compañía. Después, se creará una negociación colectiva y se redactará el Protocolo teniendo en cuenta el calendario laboral de la empresa, la duración y los límites de la jornada laboral y los días de descanso.
Este documento va a tener que revisarse cada vez que haya una incidencia que requiera una mejora en las condiciones de desconexión digital.
Para que toda la plantilla conozca sus derechos la empresa deberá ofrecer formación sobre la materia y ayudarles a la correcta implementación del Protocolo de desconexión digital.
Plan de Prevención de Riesgos Laborales, ¿cuándo es obligatorio?
Todas las compañías tienen la obligación de contar con un Plan de Prevención de Riesgos laborales. Para ello, deben proporcionar a su personal todo el material que sea necesario para realizar sus funciones con garantías y de forma totalmente segura.
Esta obligación está recogida en la Ley 31/1995 de PRL que indica que tener un Plan de Prevención de Riesgos Laborales es una obligación para todas las compañías que tengan personas trabajadoras a su cargo.
Asimismo, es necesario prestar atención especial a los riesgos psicosociales. La falta de atención a la salud mental de la plantilla podría conllevar sanciones de hasta 819.000 euros €.
Delegado de Protección de Datos, ¿es necesaria esta figura en tu compañía?
Las normativas que regulan la protección de datos son la Ley Orgánica de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPD) y el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) a nivel europeo.
Además, la Agencia Española de Protección de Datos suele publicar directrices sobre cómo aplicar de manera correcta la protección de datos en el ámbito laboral.
Debido a la digitalización y al uso de las nuevas tecnologías para realizar las actividades laborales, las empresas deben tener muy presente la normativa de Protección de Datos.
Para ello, todas las empresas están obligadas a establecer una política de protección de datos. Además, es muy conveniente contar con la figura de un Delegado de Protección de Datos.
El Delegado de Protección de Datos no es obligatorio pero sí es conveniente que todas las compañías cuenten con esta persona trabajadora.
Dentro de la protección de datos se incluyen el derecho a la intimidad personal y a la propia imagen. Es decir, en los casos en los que se ofrezcan dispositivos electrónicos a la plantilla para realizar sus funciones, éstos deben conocer qué criterios de utilización se les van a dar.
Si hablamos del caso de instalar cámaras de videovigilancia, las empresas no podrán instalarlas en zonas de descanso, como comedores o vestuarios.
Otra duda frecuente sobre protección de datos en materia laboral dentro de las empresas es ¿puedo enviar comunicaciones comerciales a mis clientes? Para enviar comunicaciones comerciales es necesario tener el consentimiento expreso de dicho cliente, de lo contrario estará prohibido enviarles ningún tipo de información comercial.
Además, hay que proporcionar una vía a los clientes para que se den de baja en caso de que no quieran seguir recibiendo comunicaciones comerciales.
No cumplir con la Ley de Protección de Datos puede supone una infracción grave de hasta 20 millones de euros.
Otras obligaciones laborales que afectan a tu empresa en 2023
Además de las obligaciones empresariales mencionadas anteriormente, existen otras novedades laborales en 2023 que son de obligado cumplimiento para tu compañía:
Fomentar el empleo estable
Tras la Reforma Laboral se impusieron restricciones a la temporalidad con el fin de impulsar la contratación indefinida y el empleo estable.
Para ello, tal y como recoge el Real Decreto 1/2023, de medidas urgentes en materia de incentivos a la contratación laboral y mejora de la protección de las personas artistas, se han generado nuevas bonificaciones para la contratación laboral.
Proteger a los trabajadores que están de baja IT
¿Ha llegado el fin de los despidos discriminatorios en 2023? La Ley Zerolo incluye una restricción para las empresas, que no van a poder despedir al personal mientras estos trabajadores estén de baja médica.
Es decir, si una empresa decide despedir a un empleado que está en ese momento de baja IT va a tener que justificar de manera detallada el motivo del despido. De lo contrario, el despido podría suponer una sanción de hasta 500.000 € y sería considerado como discriminatorio.
Reservar puestos dentro de la empresa para personas con discapacidad
¿Has oído hablar de la cuota de reserva? Las empresas que tengan más de 50 personas empleadas están obligadas a reservar un 2% de sus plazas para personas con discapacidad.
No cumplir con la cuota de reserva se entenderá como una falta grave, tal y como recoge la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.
Por tanto, las empresas que no cumplan con su obligación de reservar el 2% de sus plazas a personas con discapacidad podrían incurrir en una sanción de hasta 7.500 €.
Nueva cotización: MEI
El 1 de enero de 2023 entró en vigor el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI). Se trata de nueva cotización aplicable tanto a la empresa como a sus trabajadores.
El MEI es un mecanismo que fija un incremento de cotización de 0,6 puntos porcentuales aplicado sobre la base de contingencias comunes en todas las situaciones de alta o asimiladas a la de alta en el sistema de la Seguridad Social en la que exista la obligación de cotizar para la cobertura de la pensión de jubilación.
- Las empresas asumen un 0,5%.
- El personal trabajador paga el 0,1% restante.
Suben las bases máximas de cotización
A partir de enero de 2023 la base máxima de cotización es de 4.495,50 euros al mes.
Aumenta la cuantía de la prestación por desempleo
La cuantía la prestación contributiva por desempleo pasa del 50% al 60% de la base reguladora a partir del día 181 (esto es, el séptimo mes) de la recepción de la prestación.
Es decir, para 2023 la cuantía de la prestación de desempleo sería:
- Seis primeros meses: 70%
- Resto del tiempo: 60%
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Hola, Susana. Te escribo por privado. Muchas gracias